Система мотивации и оплаты труда – комплексная система вознаграждений, применяемая для побуждения персонала к эффективной работе: повышению производительности труда; повышению уровня качества продукции или сервиса; снижению затраты на производство и т.д. Эффективность труда зависит от правильно подобранной системы мотивации и оплаты труда для конкретного сотрудника и совпадения целей компании и сотрудника.
Грамотно построенная система оплаты труда позволяет:
1. Повысить эффективность использования окладов, настроив систему оплаты труда таким образом, чтобы сотрудник постоянную часть зарплаты зарабатывал, а не получал.
2. Выделить те ключевые показатели деятельности, за которые сотрудник действительно несет ответственность, ориентировать его на решение конкретных задач и достижение конкретных результатов, а, следовательно, повысить управляемость сотрудников.
3. Увязать ключевые показатели деятельности с теми задачами и целями, которые сегодня являются жизненно важными и актуальными для компании, оцифровать их и привязать к заработной плате.
4. При необходимости сократить постоянную часть заработной платы, которая зачастую выплачивается за то, что сотрудник приходит на работу и проводит там рабочее время.
5. Учесть в оплате труда выполнение поставленных руководством задач.
6. Встряхнуть сотрудников, вывести их из «зоны комфортности» и настроить на продуктивную работу.
Эффективная система оплаты труда исключает множество неприятных ситуаций. Среди них:
1. Финансовые показатели сотрудника отдела продаж, заложенные в систему оплаты труда, выполняются на фоне критического недовыполнения других ключевых показателей деятельности, например:
•выполняется финансовый план при высокой дебиторской задолженности, отсутствии развития клиентской базы и т.д.;
•финансовый план выполнен благодаря крупной сделке, трудоемкость которой не превышает типовую для данной компании.
2. Финансовые показатели «продающего» сотрудника выполняются, при этом есть претензии к качеству взаимодействия сотрудника с покупателями, рекламации клиентов.
3. Показатели, заложенные в систему оплаты труда руководителя, выполняются (план продаж, дебиторка и т.д.), при этом задачи руководства (связанные с развитием подразделения, расширением штата и т.п.) не решаются, постоянно откладываются.
4. Количественные показатели системы оплаты труда обслуживающего подразделения (бухгалтерия, сервис, маркетинг и т.д.) выполнены, при этом имеются рекламации внутренних клиентов (бизнес-линии компании).
5. «Продающие» сотрудники работают с энтузиазмом в «высокий» сезон, а при сезонном спаде продаж становятся вялыми или увольняются.
Насколько существующая система оплаты труда зависит от результатов работы сотрудников, обеспечивает рост компании, мотивирует к новым достижениям, зависит от сложности выполняемой работы и занимаемой должности, стимулирует исполнительскую дисциплину, понятна для сотрудников? Если на большую часть вопросов напрашивается отрицательный ответ – для эффективного управления персоналом, несомненно, нужна новая система оплаты труда.
Описание состава проводимых работ
Процесс разработки системы мотивации и оплаты труда персонала состоит из следующих стадий и этапов:
Аудит
1. Анализ функционирования компании: вид деятельности, доля рынка, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, система управления, прибыльность, объем ФОТ и премиального фонда.2. Анализ существующей системы мотивации и оплаты труда. Определение необходимости в корректировках существующей системы или разработке новой системы.
3. Определение необходимости в корректировках существующей системы или разработке новой системы. Определение целей системы и ожиданий от ее внедрения.
Диагностика существующей ситуации крайне важна, т.к. она позволяет определиться, что именно «не так» в системе мотивации и как ее совершенствовать. При этом интуитивные представления руководства компании о существующих проблемах не всегда точны. Диагностика может показать, что компании, прежде чем заниматься вопросами мотивации, необходимо сначала навести порядок в основных бизнес-процессах, определить стратегические цели и наладить управленческий учет. Без этого система мотивации стала бы пустой тратой денег. Иногда аудит системы мотивации можно совместить общей организационной диагностикой.
Результатом аудита системы мотивации становится базовая модель новой системы мотивации, которая определяет состав и последовательность дальнейших работ.
Разработка политик и принципов построения системы оплаты труда
4. Определение стадии развития компании и выбор необходимой политики оплаты труда:- разработка принципов построения оплаты труда;
- выработка ожидаемых результатов;
- определение зон влияния системы оплаты труда (построение на всю компанию сверху, построение на приоритетные подразделения).
5. Разработка основных параметров системы оплаты труда: тарификация, грейдирование, управление по целям (МВО), виды премий, надбавок, дополнительных выплат на социальные и корпоративные мероприятия, объема ФОТ, премиального фонда и фонда на дополнительные выплаты.
Существуют три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:
- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат: премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по коэффициенту трудового участия надтарифной части коллективного фонда оплаты;
- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).
Третий вариант совершенствования организации компенсации предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.
При построении системы компенсации учитываются соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда, диапазон премирования, показатели результативности, влияющие на премиальную часть, правила расчета по каждому показателю, периодичность выплаты премии.
На определение соотношения постоянной и переменной частей оплаты труда будет влиять характер должностных обязанностей сотрудников. Персонал компании условно делится на группы премирования, в каждой из которых будет свое соотношение оклад-премия. Группы могут быть следующими:
- руководители, от которых зависит бизнес-результат;
- профессионалы, которые создают основной бизнес-результат;
- сотрудники, которые помогают сотрудникам второй группы добиваться результатов;
- сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании (вспомогательный персонал: водители, уборщики).
При этом важно учитывать основные принципы: чем больше степень влияния на результат компании, чем выше уровень полномочий и чем сложнее оценка количественного результата деятельности сотрудника/подразделения, тем больше премиальная часть; чем более стабильны и регламентированны обязанности, тем она ниже.
Для сбытового персонала (менеджеров по продажам), а также для всех работников, имеющих непосредственный контакт с потенциальным покупателем, как правило, создается отдельная система компенсации. Эта система основан на квотах и их распределении, бонусах за выполнение и перевыполнение квот.
Разработка системы оплаты труда
6. Разработка проекта системы мотивации и оплаты труда персонала (дизайна системы вознаграждения).а) Построение системы материального стимулирования:
- описание трудовых функций по должностям;
- оценка должностей по ряду критериев (квалификационные требования, сложность выполняемой работы, уровень ответственности, наличие внешних контактов, инновационность и др.);
- формирование групп должностей и присвоение им соответствующей категории;
- создание системы грейдов;
- определение стоимости каждой категории с учетом рыночного уровня оплаты труда;
- установление критериев и шкал премирования, надбавок и дополнительных выплат;
- разработка критериев эффективности работы персонала (KPI), выполнение которых является основанием для премиальных выплат. Определение оснований для установления надбавок и дополнительных выплат;
- разработка системы квот для сбытового персонала.
б) Построение системы условно-материального стимулирования:
- разработка набора льгот;
- унификация льгот и гарантий;
- определение порядка предоставления льгот.
в) Построение системы нематериального стимулирования.
7. Разработка Положения об оплате труда и мотивации персонала. Унификация коллективного договора.
8. Разработка положения об административных регламентах, регламента формирования и распределения фонда оплаты труда, регламента установления стимулирующей выплаты, а также других регламентов, связанных с функционированием системы оплаты труда.
Внедрение
9. Разработка плана внедрения новой системы оплаты труда:
- разработка плана – графика внедрения системы оплаты труда в компании;
- предложение плана коммуникации руководства компании с сотрудниками;
- разработка презентации системы оплаты труда по направлениям;
- помощь в проведении презентации, других этапах внедрения;
- помощь в организации кадрового оформления документов сотрудников при переводе на новую систему оплаты труда.
10. Сопровождение на этапе внедрения новой системы оплаты труда.
Этап внедрения особенно важен в процессе совершенствования системы мотивации. Известны случаи, когда идеально разработанные системы оплаты полностью дискредитировали себя и своих создателей из-за небрежного отношения к внедрению. Здесь важно всесторонне протестировать систему, правильно информировать и обучить сотрудников, подобрать наиболее эффективные плановые значения показателей, распространить систему постепенно, но решительно, чтобы люди успели к ней привыкнуть.
В результате работы клиент получает:
- Отчет с описанием системы оплаты труда и мотивации персонала для его компании, порядком внедрения данной системы и критериями оценки ее эффективности.
- Проект Положения об оплате труда и мотивации персонала.
- Разъяснительные мероприятия для руководителей высшего и среднего звена по процедуре внедрения.
Разработка системы мотивации и оплаты труда ведется согласно следующим правилам:
- Соблюдаются технологические этапы разработки системы мотивации и оплаты труда, что гарантирует обеспечение ожидаемого стимулирующего эффекта;
- Показатели эффективности деятельности подбираются с учетом требований прозрачности (понятности), достижимости и влияния на результат;
- Внедрение новых источников премирования осуществляется с учетом взаимосвязи между существующими системами, что исключает дисбаланс между доходами компании и мотивацией сотрудников;
- Осуществляется моделирование и настройка шкал, а также тестирование предлагаемой системы мотивации и оплаты труда для отработки и выявления недочетов на этапе проектирования.
Стоимость аналитических услуг
Стоимость аналитических услуг может варьировать в зависимости от объема производимых работ.
Предоставление структурированной информации о возможных системах мотивации и оплаты труда: от 10 тыс. рублей.
Проведение аудита: от 20 тыс. рублей.
Разработка системы оплаты труда: от 50 тыс. рублей.
Необходимо больше информации?
Пожалуйста, свяжитесь с нами по электронной почте becmology@gmail.com. Мы обсудим ваши проблемы без навязывания сделать покупку Бэкмологии и каких-либо обязательств для вас.
Некоторые наши статьи о мотивации и оплате труда:
Разработка системы стимулирующей оплаты труда
О чем молчат при создании систем мотивации